Beleid
Voor een duurzaam effect van de sterke punten benadering (spb) is het van belang dat een visie op talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van medewerkers is geformuleerd en hier beleid op wordt ontwikkeld. Dit beleid moet aansluiten bij wat je met de spb beoogd. Dit kan bijvoorbeeld zijn het verbeteren van de samenwerking, het versterken van de innovatie of het (kunnen) doorvertalen van de spb naar studenten.
STIP AAN DE HORIZON, STRATEGIE UITSTIPPELEN EN DRAAGVLAK CREEREN
Uit de jaarverslagen (onder de noemer van strategisch personeelsplanning, HRM/HRD en dergelijk) blijkt dat duurzame inzetbaarheid van medewerkers bij de meeste mbo-instellingen een beleidsprioriteit is. Dit komt tot uiting in concepten als wendbaarheid, vitaliteit, werkgeluk en ook talentontwikkeling. Uit onderzoek en praktijkervaring blijkt dat de kans op duurzame effect van deze concepten/interventies het grootst is indien:
- er een stip aan de horizon is gezet (op basis van een visie);
- een vertaling is gemaakt naar concrete acties en verschillende typen maatregelen worden genomen (met andere woorden: alle tegels van de routekaart worden benut) en deze interventies zowel betrekking hebben op het niveau van het individu als de groep;
- medewerkers zowel bij het ontwikkelen van de visie als bij de uitvoering van acties zijn betrokken en sprake is van draagvlak en gedeeld eigenschap.
VERBREDEN, VERDIEPEN EN REGIE VOEREN
Als we kijken naar het mbo zien we dat toepassing van de spb vaak nog beperkt is tot adhoc acties bij één of enkele docententeams en opvolging (via onderzoek en reflectie) achterwege blijft. Hoe kun je na een kleine beweging een doorbraak maken? Kessels en Smit heeft hier onderzoek naar gedaan en geeft in het bijbehorende paper handvatten om mee aan de slag te gaan. Elke verandering begint bij bewegingsmakers; mensen die de verandering trekken. De beweging kan worden versterkt door te verbreden (het ‘besmettelijk’ maken van de beweging zodat andere ook zin krijgen om mee te gaan doen met de vernieuwingen) en verdiepen (Kennisontwikkeling en organisatievorming die nodig zijn om de beweging inhoud en vorm te geven). Regie voeren over een beweging vraagt dat je af en toe even 'erboven' gaat hangen: wie is al ingestapt?; wie nog niet?; waar zit energie?; wie zou je nu bij willen betrekken?; etcetera.
VIER ONTWERPSTRATEGIEN
Desmet (2021) onderscheidt vier strategieën die helpen bij het structureel inbedden van interventies (in dit geval met betrekking tot de spb) in de werkomgeving.
- Empathie. Verplaats je in de docenten(teams), hun ervaringen en behoeften. Bijvoorbeeld door het organiseren van ontmoetingen met docenten op de plekken waar de interventies worden uitgevoerd.
- Participatie. Betrek docenten bij het ontwerpen van de interventies.
- Spelen (gamification). Game-principes kunnen helpen om de motivatie en bevlogenheid van docenten te verhogen. Bijvoorbeeld door beloningen te introduceren, voortgang zichtbaar te maken en sociale interactie te faciliteren.
- Overtuigen. Deze strategie is gericht op het veranderen van gedrag van docenten, bijvoorbeeld door het verstrekken van informatie, gewenst gedrag eenvoudiger te maken, docenten herinneren aan het gewenste gedrag, ze aanspreken op hun normen en directe feedback te geven.
Onderzoek
Onderzoek mag als schakel natuurlijk niet ontbreken in de cyclus van de sterke punten benadering. Via onderzoek meet je de ervaringen en het gedrag van docenten en andere betrokkenen, maak je transparant of je nog op koers ligt en welke bijsturing nodig is. Onderzoek krijgt op verschillende niveaus vorm: vooral op het niveau van kort-cyclus praktijkgericht onderzoek, maar ook op het niveau van monitoring van interventies en beleidsevaluaties.
ONDERZOEK ALS INSTRUMENT BINNEN DE STERKE PUNTEN BENADERING
Voor het inventariseren van sterke punten zijn meerdere tools beschikbaar. Op deze LinkedIn pagina zijn er door Matthijs Steeneveld een aantal op een rijtje gezet en beschouwd. Meer integrale tools gericht op de toepassing van de sterke punten benadering worden onderzoeksmethoden als ODC (Odin Development Compass) en ACT (Analytical Competence Tool) toegepast. De ODC-meting geeft inzicht in wat jouw drijfveren zijn, wat je motiveert en waar eventueel een onbalans is. De Act ®(Analytical Competence Tool) is een online meetmethode die oog heeft voor de hele mens. Dit meetinstrument geeft richting bij ontwikkelvragen.
KORTLOPEND ONDERZOEK ALS ONDERDEEL VAN DE PDCA
Onderzoek heeft bij docenten al snel de connotatie met lange doorlooptijd, bureaucratie, ingewikkeld, ver van m'n bed. Er zijn echter veel manieren en concepten om ook op een snelle manier inzicht te verwerven. Actieonderzoek is bijvoorbeeld een vorm van onderzoek die goed aansluit bij docenten. Actieonderzoek is gericht op het eigen handelen, waarbij de docent zelf de rol van onderzoeker inneemt, regie voert over het onderzoek en studenten een bron van informatie zijn. HRM en beleidsmedewerker kunnen helpen bij het opstarten van experimenten (die kunnen heel kleinschalig en concreet zijn), onderzoeken van de voortgang en bijsturen. Onderzoek kan bijvoorbeeld met behulp van mini-vragenlijsten die weinig tijd kosten en toch veel inzicht kunnen geven.
BELEIDSEVALUATIE
In de jaarverslagen en kwaliteitsagenda's van de mbo-instellingen zijn de ambities opgenomen ten aanzien van HRD, duurzame inzetbaarheid, en dergelijke. We zijn op dit moment bezig met een analyse van deze documenten ten aanzien van de sterke punten benadering. Wat wel opvalt is dat de onderzoeksmatige onderbouwing van de HRD-plannen vaak nog mager is en zich vaak nog beperkt tot referenties naar algemene tevredenheidscijfers. In zo'n jaarverslag verwacht je dat met behulp van data en evaluatie wordt teruggeblikt op eerdere interventies en beleidswijzigingen. Ook omdat steeds meer data beschikbaar komt, is op dit aspect verbetering zeker mogelijk en wenselijk.
Inspireren
Elke beweging start met een vlammetje, iemand die experimenteert en een keer een andere aanpak kiest dan gebruikelijk. Dit innoveren gebeurt alleen in een omgeving waarin medewerkers zich hiertoe uitgenodigd voelen. Veel docenten zijn vanuit een bepaald ideaal het vak ingestapt met ideeën over goed onderwijs. Vaak ervaren ze na verloop van tijd dat deze idealen zijn verdampt en ze weinig invloed hebben op de organisatie van het onderwijs. Het vitaliseren en weer in kracht zetten van docenten is een belangrijke stap voor verbetering van onderwijskwaliteit.
GEEF RUIMTE AAN BEWEGINGSMAKERS
De rol van de bevlogen medewerker die zich inzet voor de sterke punten benadering is moeilijk te overschatten. Dit kan een bestuurder, HR-adviseur, beleidsmedewerker, teamleider, docent of iemand anders zijn. Teamleiders hebben een belangrijke functie om deze bewegingsmakers in positie te zetten. Suzanne Verdonschot van Kessels en Smit heeft hier veel onderzoek naar gedaan en tevens hoe deze beweging vervolgens kan leiden tot een doorbraak.
LEREN VAN ELKAAR
In ons project hebben we ervaren dat instellingen elkaar kunnen inspireren en veel van elkaar kunnen leren. We hebben dit vooral gefaciliteerd via een professionele leergemeenschap, waarbij alle deelnemende mbo-instellingen een vertegenwoordiger hebben. Dit is een teamleider, HR-adviseur, beleidsmedewerker of een enthousiaste docent. Deze vertegenwoordiger heeft binnen de eigen instelling de rol van ambassadeur die de sterke punten benadering uitdraagt. In de bijeenkomsten van de PLG is veel ruimte voor het delen van verhalen. Voorbeelden hiervan zijn te zien op het kennisplatform van deze website.
INPSIREREN
Laat je inspireren over de kracht van talentontwikkeling. Kijk bijvoorbeeld eens naar de TED-talk van Luc de Wulf of ontdek in vijf minuten wat de essentie is van de sterke punten benadering in dit filmpje van Marcus Buckingham. Heb je zelf goede voorbeelden van mensen die jou hebben geïnspireerd, laat het ons weten. Inspireren gebeurt ook in alledaagse settingen, aan de koffietafel of het vertellen van verhalen aan elkaar.